性平修法，詳述《性別平等工作法》修法內容，加強職場性騷擾預防的措施有哪些？

立法院會於112年7月31日已三讀通過《性平三法》修法，包含《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》、《性別平等教育法》修法，並即將於113年3月8日婦女節正式上路！廖醫師在這邊整理一下與職場勞工最相關的《性別平等工作法》，讓大家知道在職場上做了哪些法規內容的調整。

《性別平等工作法》修法大綱

舊法規為《性別工作平等法》，新法規改名為《性別平等工作法》，平等⇔工作對調。以下整理法規修改項目，並補充未遵守的罰則。

過往本法規適用「執行職務時」，修正後擴大適用範圍：

受僱者於非工作時間，遭受性騷擾，包含：

也就是說，「非工作時間」被同事、上司、業務往來之客戶等性騷擾，也適用本法規。

完整說明如下

一、僱用受僱者10-29人，應訂定申訴管道，例如處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並在工作場所公開揭示。(經限期改善未改善者，處新臺幣1-10萬元罰鍰。)

二、僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。規範之內容，應包括下列事項：

(1)實施防治性騷擾之教育訓練。

(2)性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。(此單位應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於1/2)

(3)以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

(4)對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。

(5)明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32-1條第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

(違反處新臺幣2-30萬元罰鍰)

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；即使被害人及行為人分屬不同事業單位，但只要具共同作業或業務往來關係者，也需遵守以下原則：

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

＊受僱者100以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，應組成申訴調查小組，其成員應有具備性別意識之「外部專業人士」

若地方主管機關已認定性騷擾行為成立、或原懲戒結果不當者，得令雇主於一定期限內採取必要之處置。

(雇主未依以上原則處理，處新臺幣2-100萬元罰鍰。)

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整其職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

(雇主違反此項，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣1-10萬元罰鍰)

(雇主違反此項，處新臺幣2-30萬元罰鍰)

通常職場性騷擾應先向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得向地方主管機關提起申訴：

一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。

二、雇主未處理或不服雇主所為調查或懲戒結果。

期間為：地方主管機關調查期間~調查結果送達雇主後30日內

按照舊法規，性騷擾須於事件發生後一年內提出申訴，但新法延長了申訴的年限：