職場霸凌的事件，相信大家或多或少從新聞、朋友身上聽過，也有人可能親身經歷。對於職場霸凌的預防，法規上的規定如下：
- 職業安全衛生設施規則第324-3條
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施：
（一）、辨識及評估危害。
（二）、適當配置作業場所。
（三）、依工作適性適當調整人力。
（四）、建構行為規範。
（五）、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
（六）、建立事件之處理程序。
（七）、執行成效之評估及改善。
（八）、其他有關安全衛生事項。
- 職業安全衛生法第6條第2項第3款：
雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施（此亦為勞工健康保護四大計畫的其中之一）
若您是勞工健康服務人員，建議先了解不法侵害預防計畫的更新
但法規與實際面畢竟會有差距，倘若真的遇到了職場霸凌等不法侵害事件，可以怎麼做?
1. 向同事尋求建議與支持
遇到任何事情，不要自己承受，尋求同事協助。
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2. 蒐集證據
根據《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版，建議盡可能以錄音或任何方式記錄行為人之行為做為證據
其他紀錄方式例如錄影、對話訊息、徵求旁人佐證。
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3. 向公司提出申訴
根據《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版，鼓勵勞工通報任何「疑似」不法侵害行為，既使該狀況或行為尚未造成傷害，為預防事件發生，皆應申訴或通報。
以下將事件分為內部員工、外部人士，申訴之做法有所不同。
- 內部事件（如長官、同事的霸凌）
通報窗口宜在人資部門或最高主管單位（如總經理室或董事長室）
為何此步驟排在第3步？因為若非明確霸凌事證，對方或許有機會在通報前將證據銷毀，或通報窗口在後續處理時因證據不足而卡關。
依前述法令，雇主必須要作出預防措施以及訂定相關處理流程，因此若公司沒有明確通報流程，或雇主未依規定辦理，勞工可以向勞動檢查處申訴！
- 外部事件（如顧客、外人的霸凌）
(1) 通報警衛或保全人員處理。
(2) 若事件嚴重性較大，需與當地警方及檢調單位聯絡，做後續處理。
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4. 職業病認定
勞工職業災害保險職業傷病審查準則第20條規定，被保險人罹患精神疾病，而該疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。
若您因霸凌事件而導致有精神疾病出現，請遵照以下流程：
1.至精神科(身心科)門診，確立診斷、尋求治療。
職安署對於【工作相關心理壓力事件引起精神疾病】，要求需由精神科醫師追蹤治療 6 個月，且至少 6 次門診後出具診斷證明。
2.蒐集霸凌事證
包含霸凌的通話（錄音）、文字訊息、文件、影像、目擊證人等紀錄，一併蒐集。
3.至職業醫學科門診，做職業病認定。
職業病認定需要經過五大準則的評估，是一複雜且繁瑣的過程，經由職業醫學科專科醫師的評估，並撰寫職業病評估報告書，可以提升您認定職業病的機會。
- 延伸閱讀：職業傷害vs職業病
若遭遇職場霸凌，可否提前終止契約?
根據《勞基法》第14條，以下情形，勞工可以不經預告即可終止勞動契約(列出與職場霸凌相關者)
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，可以要求資遣費。
霸凌事件沒有贏家
職場霸凌事件，不論是勞資雙方，都是不樂見的事情。資方有沒有辦法做些什麼，預防這些事件的發生呢？對於哪些行為屬於適當管教，哪些行為越矩，雇主或人資主管應該主動將相關規範明確納入勞動契約中，而勞工人數在100人以上的公司依法還必須訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並按照計畫中的原則，定期檢視職場環境、員工身心狀態等，作為公司防範職場霸凌的重要依據。
- 延伸閱讀：勞工健康保護四大計畫 是什麼？
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職醫要走 
引用通告： 勞工健康保護四大計畫 是什麼? – 職醫要走